一个公司的成功不能光指望天才，因为天才太少了，不可能每个公司都能一直遇到。所以，依赖天才不是长久之计。

  公司的目标应该是让平凡人也能做出不平凡的事情，这才是检验一个公司能力的地方。公司要能让每个员工都能创造出比看起来更出色的成绩。

  比如说，有些人离开大公司后，就做不到之前在大公司时的成绩了，这就是公司团队力量的体现。

  公司的作用就是发挥每个人的优点，让大家一起做出卓越的成绩。同时，公司也要让员工的缺点相互“抵消”。

  要做到这一点，公司就需要培养一种绩效文化。这种文化鼓励每个人发挥自己的长处，尽可能的避免暴露短处。

  德鲁克先生觉得，绩效精神其实是一种行动的规矩或者做法，它最重要的包含四个方面：

  咱们得有个追求，那就是向着更高的绩效努力。但是，这并非是说每次都要做到完美无缺，而是要有个“平均成功率”。也就是说，我们大家可以犯错，甚至有时会失败，但一定不可以容忍的是自满和低标准。

  很多公司都喜欢追求稳定，害怕犯错误。但是，一个健康的公司首先得要求员工有高标准的绩效。想要达到高标准的绩效，就得做高标准的事情，甚至要做一些创新的事情。创新嘛，总是会有点不稳定，有点风险的。

  德鲁克先生说：绩效是一种能力，能够在不同的工作环境和很长的时间里持续取得成就。

  这也是为什么现在很多人都在谈论长期主义，为什么公司愿意大量投资未来和研发。因为长期主义不单单是看眼前的成绩，更看重的是长期持续的成绩。科研的成功会带来效率的提高，效率提高了，绩效自然也就上去了。

  但是，那些只求“不犯错误”的想法和做法是错的，它们把“妥协”当成了绩效，把没有缺点误认为就是优点。

  绩效精神告诉我们，公司得把精力放在发掘机会上，而不是只处理问题。因为发现机会才是吸引客户的关键。能吸引客户，就从另一方面代表着能带来业绩。这样做还能让员工感到兴奋、有冲劲、喜欢挑战，并且享受到成就感。

  当然，问题也不是说就可以不管了。但是，若公司只盯着问题，那就等于是在防守。在行业趋势面前，单纯的防守是没什么用的。

  比如说，移动互联网兴起的时候，传统互联网的使用时间就开始下降了。这个趋势是挡不住的，不管公司怎么努力，互联网业务的下滑都是不可避免的。所以，公司得学会抓住新的机会，而不是只顾着防守老问题。